On

Разработка кадровой политики

Posted by admin

Важнейшими направлениями совершенствования разработки кадровой политики являются расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности; рационализация организации процесса кадрового планирования; развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики; совершенствование системы плановых показателей кадров; упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики; обеспечение рационального планирования кадров.

В разработке кадровой политики, как правило, выделяют три этапа:

  • обоснование целей развития кадрового потенциала;
  • разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов управления человеческими ресурсами;
  • выбор оптимального варианта программы.

Согласно другому варианту различают такие этапы:

  • согласование принципов и целей работы с персоналом с целью и стратегией организации (нормирование);
  • разработка программ достижения целей кадровой работы (программирование);
  • разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (мониторинг персонала).

Подробно разработку кадровой политики организации можно представить в виде следующих этапов (рис. 7).

Рис. 7. Процедура разработки кадровой политики в организации

Для успешной деятельности компании необходимы как определенная стратегия, так и ее правильное осуществление. Содержательная часть реализации кадровой стратегии может предусматривать кадровые воздействия (эффективное управление кадровой работой), программы (реализацию интеграционно-координирующей функции управления кадровой работой отдельных элементов системы, объединение их в единое целое для достижения синергетического эффекта), системы управления (приведение функциональной, организационной структуры в соответствие с целью организации), политику (реализацию корпоративной кадровой политики службами управления персоналом).

Рассмотрим факторы, влияющие на разработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. Под факторами, влияющими на стратегический кадровый менеджмент, понимают явления, причины, движущие силы, препятствующие или способствующие реализации стратегической кадровой функции. Основные особенности факторов, влияющих на стратегический кадровый менеджмент, состоят в следующем:

  • все факторы взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют собой определенную систему, где изменение одного фактора вызывает изменение других;
  • значимость влияния факторов зависит от конкретных условий;
  • оценка влияния каждого отдельно взятого фактора, как правило, затруднена вследствие их статического воздействия.

Для того чтобы системно проанализировать влияние различных факторов на самоуправление жизнедеятельностью, их необходимо привести в систему, т.

Разработка кадровой политики в организации

е. классифицировать. Это позволяет упорядочить факторы, детально изучить каждую их группу и в результате управлять их воздействием на процесс.

Результаты анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку «содержание». Проведенные исследования позволяют выделить следующую систему факторов, влияющих на СКМ в зависимости от их содержания и сущности: человеческий; информационный; средств стратегического кадрового менеджмента (технологический и средств труда); системные.

Системные факторы обусловлены взаимодействием определенных факторов, прежде всего, систем управления организациями и уровнем научной организации труда (НОТ) в них.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Читайте также:

Условия разработки кадровой политики.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

  • степень требуемых физических и психических усилий,
  • степень вредности работы для здоровья,
  • месторасположение рабочих мест,
  • продолжительность и структурированность работы,
  • взаимодействие с другими людьми во время работы,
  • степень свободы при решении задач,
  • понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

  • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
  • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
  • получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

18. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников.

Развитие персонала (РП)— комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем

Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

Преимущества, которые получает организация в результате обучения и развития персонала:

  • Повышение результативности бизнеса в целом.
  • Повышение эффективности сотрудников организации.
  • Выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень.
  • Улучшение системы мотивации компании.
  • Развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации.
  • Увеличение лояльности персонала к компании.

Карьера— это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера— это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное,т. е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное— это перемещение в другую функциональную область деятельности;

центростремительное— это продвижение к ядру, руководству организации.

Планирование и контроль деловой карьерызаключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

§ высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

§ длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

§ показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

§ показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Управление деловой карьерой— это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

§ не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;

§ расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;

§ познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

§ составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

§ ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

§ думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Ниже представлен список вопросов по предмету Кадровая служба организации МФПУ/МФПА "Синергия"

Аналитические способности, стратегическое мышление, способности к…

В своей деятельности кадровая служба должна ориентироваться на …

В функции сотрудников кадровой службы организации при проведении …

В функции сотрудников КССО при проведении аттестации входит …

В число задач КССО по реализации политики мотивации входит …

В число обязательных условий правильной организации работы по вне…

Выделяют … активную кадровую политику

Выделяют … кадровую политику

Документ, который при документировании правового действия, с одно…

Документ, регламентирующий проведение аттестации, – это положение…

Документ, регламентирующий проведение аттестации, называется поло…

Документом, на базе которого разрабатывается должностная инструкц…

За работу по профилактики стрессов персонала в КССО отвечает …

За работу по психологической поддержке персонала в кадровой служб…

За работу по психологической поддержке персонала в КССО отвечает …

К внешним коммуникациям кадровой службы организации относятся ком…

К внешним коммуникациям кадровой службы относятся коммуникации …

К внешним коммуникациям КССО относятся коммуникации …

К внутренним коммуникациям кадровой службы организации относятся …

К внутренним коммуникациям КССО относятся коммуникации …

К организациям-посредникам, с которыми взаимодействует кадровая с…

Кадровая политика – это …

Кадровая служба организации представляет собой …

Кадровая служба организации является …

Кадровая служба предоставляет сведения о списочной численности ра…

Корректировка проекта кадровой политики осуществляется …

Лидер-разработчик инновационных проектов в области кадрового мене…

Методика текущей оценки персонала разрабатывается …

Наиболее эффективным подходом к разработке методики текущей оценк…

Наличие психолога в службе персонала организации малого бизнеса …

Наличие юриста в службе персонала организации малого бизнеса …

Нормативная численность персонала – это …

Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется …

Объект деятельности кадровой службы – это …

Один из видов кадровой политики – это … политика.

Один из подвидов активной кадровой политики – это … политика.

Организационная структура – это совокупность взаимосвязанных …

Организационные и технологические аспекты защиты персональных дан…

Основным документом для определения потребности в трудовых ресурс…

Основным документом, на базе которого разрабатываются критерии от…

Основным документом, на базе которого формируется график отпусков…

Основным документом, на базе которого формируется нормирование ра…

Под внутренней структурной единицей кадровой службы организации п…

Под внутренней структурной единицей КССО понимают мини-подразделе…

Правовой статус и виды работ кадровой службы и каждого ее работни…

При заполнении трудовой книжки запись о приеме на работу должна …

При поступлении на работу в соответствии с Трудовым кодексом Росс…

Принятие ответственности за создание соответствующей организацион…

Производственные подразделения предоставляют кадровой службе …

Процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с ц…

Работа кадровой службы организации по формированию системы эконом…

Работа кадровой службы по профилактике конфликтов состоит в …

Работа по реализации кадровой политики осуществляется …

Работа по формированию и поддержанию корпоративного духа в органи…

Разработчик и реализатор творческих подходов в областях деятельно…

Роль кадровой службы в реализации первичного развития персонала п…

Роль кадровой службы в реализации политики психологической поддер…

Руководитель кадровой службы имеет статус …

Система управления персоналом представляет собой …, в которой реа…

Совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходим…

Сотрудник кадровой службы имеет статус …

Специалист, имеющий панорамное видение ситуации в организации, об…

Специалист, осуществляющий оперативную кадровую работу, – это кад…

Списочная численность – это …

Стадии процесса документирования, учета и отчетности в кадровой с…

Стереотипная модель поведения, обусловленная профессиональной поз…

Установите соответствие между типами документов и местами их хран…

Утверждение проекта кадровой политики осуществляется …

Фаза конфликта, в которой стороны стремятся по возможности достич…

Функцию утверждения программы повышения уровня стрессоустойчивост…

Целеустремленность, ответственность, требовательность, принципиал…

Целью деятельности кадровой службы организации по реализации поли…

Целью деятельности кадровой службы организации по формированию уп…

Целью деятельности КССО по реализации политики мотивации персонал…

Целью деятельности КССО по реализации политики развития персонала…

Целью деятельности КССО по реализации политики регулирования перс…

Целью деятельности КССО по специальной подготовке руководителей р…

Целью деятельности КССО по формированию управленческого резерва я…

Член управленческой команды, отвечающий за разработку кадровой ст…

Явочная численность – это …

Элементы кадровой политики организации, направленной на создание квалифицированного и сплоченного коллектива. Наем на работу и деловая оценка персонала. Создание программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, оценка их трудовой деятельности.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

  • Совершенствование кадровой политики на предприятии

    Анализ сути кадровой политики — генерального направления кадровой работы; совокупности методов и форм по выработке целей и задач, направленных на создание, укрепление и развитие сплоченного коллектива. Оценка персонала и развитие корпоративной культуры.

    дипломная работа [561,1K], добавлен 17.08.2011

  • Анализ сущности, целей и содержания кадровой политики организации

    Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.

    курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011

  • Кадровая политика в условиях рынка

    Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.

    курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006

  • Основы кадровой политики

    Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.

    курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016

  • Система кадровой политики в АО "Альянс банк"

    Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики.

    Кадровая политика

    Оценка деятельности персонала организации. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка в АО "Альянс Банк". Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк".

    дипломная работа [574,2 K], добавлен 02.12.2014

  • Разработка и проведение кадровой политики ТОО "Бусидо"

    Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".

    курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007

  • Формирование корпоративной кадровой политики

    Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.

    дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009

  • Формирование кадровой политики организации

    Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.

    курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017

  • Основные подходы к определению и этапы построения кадровой политики организации

    Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики; ее место в управлении персоналом. Определение проблем расстановки и удержания сотрудников на примере ОАО "АК "Транснефть", предложение путей социализации кадровой политики данной компании.

    курсовая работа [981,3 K], добавлен 12.03.2011

  • Концепция кадровой политики организации

    Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.

    реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004

  • Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *